Den 9 februari lyftes många av Folkhälsomyndighetens rekommendationer och allmänna råd när det gäller Covid-19, bland annat den som riktat sig till arbetsgivare. Covid-19 är en av de smittsamma sjukdomar som fram till den sista mars 2022 är anmälningspliktiga enligt smittskyddslagen (2004:168) och smittskyddsförordningen (2004:255).  Den 1 april planeras en ändring av smittskyddslagen träda i kraft, på så sätt att Covid-19 inte längre betraktas som allmänfarlig och samhällsfarlig. Den kommer dock fortfarande att vara anmälningspliktig.

I lagen sägs bl.a. att smittskyddsåtgärder skall bygga på vetenskap och beprövad erfarenhet. Åtgärderna skall vidtas med respekt för alla människors lika värde och enskildas integritet. Åtgärder som den enskilde motsätter sig får vidtas endast om inga andra möjligheter står till buds.

Det är inte förbjudet i sig att ställa frågan om någon är vaccinerad. Men det krävs stöd i lag eller kollektivavtal för att arbetsgivare ska kunna avkräva arbetstagare svar på om de är vaccinerade. Uppgifter om vaccination är också känsliga ur integritetssynpunkt. Utgångspunkten är att arbetsgivarens insamling och registrering av hälsouppgifter (exempelvis vaccinering) om anställda är förbjuden enligt dataskyddsförordningen. Om arbetsgivaren vill få en lägesbild av hur många i personalen som är vaccinerade (och det inte finns kollektivavtal om detta) bör undersökningen ske anonymt.

Utgångspunkten är att arbetsgivaren inte kan kräva vaccinering och därmed inte heller vidta arbetsrättsliga åtgärder mot den som vägrar, men arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar för att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall.

Anmärkning: Det finns varken någon lag eller bestämmelse i Svenska kyrkans avtal som kräver att en arbetstagare ska vaccinera sig mot Covid -19.

Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar innebär, enligt Arbetsmiljöverkets ”åtgärdstrappa” för riskhantering, att risken i första hand ska elimineras, i andra hand begränsas och i sista hand att arbetsgivaren ska skydda arbetstagarna mot risken genom att använda personlig skyddsutrustning eller genom andra åtgärder. Beroende på vilken verksamhet det är fråga om kan risken för smitta hanteras på olika sätt, till exempel genom att erbjuda arbete hemifrån, digitala möten, fysisk distans på kontoret, god ventilation och noggrann rengöring.

Läs mer påhttps://www.av.se/halsa-och-sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i-arbetsmiljon/coronaviruset/kontroll-av-vaccinationsbevis/

Vaccinvägran är i sig inte grund för omplacering, varken i offentlig eller privat sektor. Om arbetet inte kan utföras utan att vara vaccinerad kan arbetstagaren tillfälligt behöva ges andra arbetsuppgifter. Genom arbetsgivarens arbetsledningsrätt är det arbetsgivaren som väljer omplacering utifrån verksamhetens behov. Så länge detta inte medför en viktigare  förändring av anställningsvillkoren på ett för arbetstagaren negativt sätt, kan arbetsgivaren ha möjlighet att vidta sådan.

I första hand bör arbetsgivaren vidta åtgärder i samförstånd med arbetstagaren. Vidare ska förhandling med KyrkA ske före beslut om åtgärder, om dessa innebär en viktigare förändring av verksamheten eller för arbetstagaren.

Utgångspunkten vid bedömningen om saklig grund föreligger för att avsluta en anställning, bör vara att andra åtgärder för att komma till rätta med problemen är uttömda. Vilka åtgärder som är relevanta bestäms av verksamhetens art och förutsättningar, och följer av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Om arbetstagaren vägrar gå med på t.ex. en omplacering, kan följden bli att saklig grund för uppsägning föreligger.

Det finns ännu inte några rättsfall om krav på Covid-vaccin, men när det gäller krav på exempelvis drogtester i arbetslivet har Arbetsdomstolen utarbetat en modell där arbetstagarens och arbetsgivarens intressen vägs mot varandra. Krav på drogtester kan vara motiverade om arbetet innebär stora risker för allvarliga olycksfall. Men vaccinering är ett större ingrepp i den kroppsliga integriteten än drogtester.

En uppsägning kan påverka rätten till ersättning från arbetslöshetsförsäkringen och inkomstförsäkringen. A-kassorna gör en prövning av om arbetstagaren gjort sig skyldig till otillbörligt uppförande som ska föranleda en karens på 45 dagar innan utbetalning sker av arbetslöshetsersättning. Att inte vilja vaccinera sig har dock A-kassorna inte ansett vara otillbörligt uppförande.

Anmärkning: KyrkAs inkomstförsäkring gör samma bedömning.

Om arbetstagaren säger upp sig själv, för att han eller hon inte vill vaccinera sig, är det dock svårt att komma ifrån avstängningen i arbetslöshetsförsäkringen.

Anmärkning: Detta påverkar även möjligheten att få KyrkAs inkomstförsäkring.

Det hemarbete som har pågått under pandemin bygger inte på frivillighet, utan på Folkhälsomyndighetens rekommendationer i syfte att förhindra smittspridning av covid-19. Rekommendationerna har gällt både vaccinerade och ovaccinerade personer. Arbetsgivare bör därför inte heller göra skillnad på vaccinerade och ovaccinerade i fråga om distansarbete. Det finns alltså i dagsläget inte skäl att stänga ovaccinerad personal ute från kontoret eller från fysiska möten. God ventilation, noggrann städning och avstånd till kollegor är några sätt att undvika att smitta sprids på arbetsplatsen.

När Folkhälsomyndigheten nu upphävt rekommendationerna om hemarbete för båda dessa grupper innebär detta att alla medarbetare har rätt att återgå till arbete från kontoret.

Distansarbete bygger på frivillighet, det vill säga att en överenskommelse träffas mellan arbetsgivare och arbetstagare. En arbetsgivare kan heller inte beordra en arbetstagare att arbeta hemifrån.

Om arbetstagaren känner oro över att befinna sig på sin arbetsplats behöver han eller hon prata med arbetsgivaren och se om det går att göra anpassningar av arbetet, men det finns ingen rätt att stanna hemma enbart på grund av oro. Vid risk för allvarlig sjukdom orsakad av Covid-19 kan arbetstagaren ha rätt till ersättning från Försäkringskassan

På arbetsmiljöområdet finns en rad föreskrifter som uppdaterats på grund av pandemin. Mer information om detta finns på Arbetsmiljöverkets webbplats. Se t ex Krav vid allvarligt tillbud pga. Coronaviruset. https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i-arbetsmiljon/coronaviruset/dokumentation-och-allvarligt-tillbud-vid-covid-19/

Även föreskrifter om smitta har ändrats: https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i-arbetsmiljon/coronaviruset/systematiskt-arbetsmiljoarbete-och-riskbedomning/#4

STYRANDE BESTÄMMELSER:

Regeringsformen 2 kap 6 §

Europakonventionen artikel 8

Dataskyddsförordningen artikel 9

Smittskyddslagen

Folkhälsomyndighetens föreskrifter och allmänna råd HSLF-FS 2020:12.

Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2001:1 och AFS 2018:4