Efter mer än 30 år som präst har Per Gyllenör sett Svenska kyrkan förändras. Administrationen har vuxit, kyrkoherdens roll har blivit alltmer komplex och något av glädjen i uppdraget riskerar att gå förlorad. Per tror dock att glädjen i uppdraget kan återvinnas trots att förutsättningarna har förändrats. Per Gyllenör prästvigdes i Växjö 1995 och fick sin första tjänst som kyrkoherde 2006. Sedan dess har han samlat erfarenheter från Svenska kyrkan både i Sverige och i utlandet. I dag är han kyrkoherde i Barkåkra församling och ledamot i KyrkAs förbundsstyrelse. När han blickar tillbaka på sitt yrkesliv är det framför allt en förändring som framträder: administrationen tar allt större plats. – När jag gick min första kyrkoherdeutbildning på 1990-talet fick vi höra att ungefär hälften av arbetet bestod av administration. I dag är det betydligt mer än så. Under sina första år som kyrkoherde i början av 2000-talet hade Per Gyllenör inga problem med att hinna med sina olika uppgifter och ansvar för allt från gudstjänster och konfirmander till hembesök och barnverksamhet, trots att han var ensam präst i församlingen. I dag ser förutsättningarna annorlunda ut. Per saknar delar av hur det var tidigare då han kunde vara chef och präst fullt ut och samtidigt ha kraft och glädje kvar efter arbetsdagens slut. Samtidigt finns det ingen mening med att vara besviken på sakernas tillstånd. Ingen blir glad av en desillusionerad präst. Att få stå i Guds tjänst är alltid nåd oavsett omständigheterna. Från sjömanskyrkan till strandpromenaden Pers yrkesliv har också fört honom långt utanför Sveriges gränser. Han har arbetat för Svenska kyrkan bland annat i Rotterdam, Wien, på Teneriffa och i Paris. Den anrika sjömanskyrkan har över tid förändrats. Den svenska handelsflottan avflaggades på åttiotalet och sjömanskyrkorna har blivit församlingskyrkor för boende och turistande svenskar. I Wien fick han uppleva ekumeniken på nära håll genom möten med katolska, anglikanska och lutherska kyrkor. Särskilt minns han samtalen med de anglikanska prästerna. – De hade en tillbakalutad inställning. Jeans och uppkavlade skjortärmar. Vi sågs på Café Opera och hade teologiska samtal bland kroggästerna. Populärt och roligt. På Teneriffa väntade ett annat tempo. Kyrkan låg vid strandpromenaden och mötena med människor kunde ske lika naturligt på en parkbänk som inne i kyrkan. I Paris arbetade han med flyktingar och ledde en omorganisation av flyktingarbetet. Erfarenheterna från utlandskyrkan har gett honom perspektiv på hur kyrkans uppdrag kan ta sig olika uttryck beroende på sammanhang och människors behov. Styrka i det lilla formatet Sedan sju år tillbaka är Per kyrkoherde i Barkåkra församling. Här har han funnit ett sammanhang som passar honom. Församlingen har omkring 5 000 medlemmar, en kyrka och en högmässa varje söndag klockan tio. Per beskriver en välfungerande verksamhet med engagerade medarbetare, ett lojalt kyrkoråd, god ekonomi och välskötta fastigheter. – Kyrkans styrka har alltid varit de små enheterna och sammanhangen där relationer byggs och människor lär känna varandra. Jag tror också det är kyrkans framtid. Vi behöver odla fokus på att vara kyrka för och bland människor. Han ser samtidigt de ekonomiska utmaningar som Svenska kyrkan står inför och oroar sig för vad som riskerar att gå förlorat när församlingar slås samman till större enheter. Präst eller chef, måste kyrkoherden välja? Per har varit medlem i KyrkA sedan studietiden. Att engagera sig i ett fackförbund med kyrkliga rötter har alltid känts självklart. – Det är en styrka att KyrkA har en djup förståelse för vad kyrka är och för akademikernas arbetssituation. Genom sitt uppdrag i förbundsstyrelsen vill han särskilt uppmärksamma kyrkoherdens arbetsmiljö och identitet. – Är det så att vi ska förlika oss med att vara mer chefer än präster? Eller ska vi återta något som gått förlorat på vägen? Per är väl medveten om att dagens kyrkoherdar behöver hantera omfattande administration, arbetsgivaransvar och ekonomiska prioriteringar. Samtidigt behöver det finnas utrymme för det prästerliga uppdraget. Han lyfter också behovet av att prioritera när resurserna är begränsade. Vad ska kyrkan lägga tid, pengar och medarbetarnas kraft på? Hur ska verksamheten och kansliets växande behov balanseras? Det är viktigt att skapa förutsättningar för ett hållbart arbetsliv, där kyrkoherden kan vara både präst och ledare utan att förlora glädjen i uppdraget. Evangeliet är ett glatt budskap När samtalet kommer in på kyrkans framtid återvänder Per till glädjen. Han menar att kyrkan behöver återupptäcka något av det som finns i själva evangeliets kärna. – Evangeliet betyder ju glatt budskap. Han önskar att kyrkan i högre grad kunde inspireras av de historiska kyrkornas sätt att uttrycka tron och glädjen över skapelsen. – Allt handlar inte om att komma till rätta med synd. Det finns så mycket mer. Vi kan glädjas åt att vi är skapade till Guds avbild, att det finns en skapelse runt omkring oss. Att vara människa är fantastiskt. Vi är omslutna av Guds nåd och kärlek. Glädjen är kyrkans grundackord. Per påminner om att kyrkan historiskt ofta har fått en särskild betydelse i tider av svårigheter. Kanske är det också där en del av framtidens uppdrag finns: att fortsätta vara en närvarande kyrka när samhället förändras. För egen del hoppas han kunna fortsätta bidra i Barkåkra och genom KyrkA. Att värna de små sammanhangen, lyfta kyrkoherdens arbetsmiljö och skapa utrymme för det som gör uppdraget meningsfullt. Bild: Barkåkra kyrka, fotograf Pär-Martin Hedberg HioPhoto. Text: Marianne Wijkmark

Vibeke Hammarström Falk, förbundsdirektör, berättar om höstens aktiviteter, förberedelserna inför avtalsrörelsen 2027 och varför KyrkAs kunskap om Svenska kyrkan gör skillnad för medlemmarna. Varför ska du vara medlem i KyrkA? KyrkA är det förbund som är specialiserat på Svenska kyrkan. Vi är faktiskt det enda förbundet i Sverige som är det. KyrkA arbetar för att reglerna i avtalet ska vara anpassade till just den verksamhet som Svenska kyrkan bedriver. Alla KyrkAs förtroendevalda arbetar själva i Svenska kyrkan och förstår det unika med kyrkan. KyrkA förstår och respekterar GUDM, din kallelse och ger dig även stöd om du blir utsatt för tillsyn. Vad är på gång i höst? Vi har många roliga och viktiga aktiviteter i höst. Först ut är KyrkA-veckan. Se föreläsningarna här. Ett smörgåsbord av relevanta och noga utvalda föreläsningar under en vecka – här finns något för alla oavsett vilket uppdrag du har i Svenska kyrkan. Veckan efter har vi ett härligt nätverksdygn för diakoner. Det går av stapeln i Uppsala och innehåller såväl fortbildning som inspiration till egen utveckling i tjänsten. Och givetvis en möjlighet att träffa kollegor för att utbyta erfarenheter. Året 2027 inleds med spännande dagar för kyrkoherdar med bland annat en genomgång av de vanligaste arbetsrättsliga problemen. Läs mer här. Hur förbereder sig KyrkA inför avtalsrörelsen 2027? Ingen har väl missat att det är avtalsrörelse nästa år igen. 500 avtal ska förhandlas varav Svenska kyrkans avtal är ett. Nu har KyrkAs medlemmar chansen att få lyssna på den person som vet allra mest om de förutsättningar som avtalen ska tecknas i: generaldirektören för Konjunkturinstitutet; Albin Kainelainen som gästar KyrkA den 9 november. Läs mer och boka platsen här Under hösten kommer kansliet och kretsarna också att arbeta med att ta in tankar och förslag av de som berörs av avtalet; medlemmarna. Vilka frågor ser KyrkA är viktiga för medlemmarna? Vi vet sedan tidigare att arbetstidsfrågan, kompetensutveckling, pension och naturligtvis lönen är viktig för våra medlemmar. Men hur detta ska se ut och vilka frågor våra medlemmar lyfter fram i år återstår att se. När får jag som medlem veta mer om detta? Vi kommer att uppmana kretsordförande och kretsansvariga att gå ut och fråga medlemmarna vilka frågor de vill se i avtalsrörelsen. När yrkandena väl har vaskats fram genom olika forum informerar vi medlemmarna. Under våren kommer vi ha löpande information om den pågående avtalsrörelsen på hemsidan och i nyhetsbrev.

Vi möter dem på jobbet. Kollegan som ständigt söker bekräftelse. Personen som är skicklig på att få andra med sig. Den strategiska medarbetaren som gärna håller inne med information. Eller den som har mycket svårt att ta kritik. Mörka personlighetsdrag finns på ett spektrum och kan ta sig många olika uttryck. Charm, självsäkerhet, beslutsamhet och strategiskt tänkande kan vara värdefulla egenskaper i arbetslivet. Men när manipulation, brist på empati eller ett starkt behov av bekräftelse blir återkommande beteendemönster kan konsekvenserna bli betydande både för individen och för människorna runt omkring. Axel Josephson, psykometriker på Psykologisk Metod, berättar om den så kallade mörka triaden och hur dragen kan märkas i arbetslivet. Missa inte hans föreläsning under KyrkA-veckan. Den mörka triaden Machiavellianism, psykopati och narcissism brukar beskrivas som den mörka triaden. Det är tre olika personlighetsdrag som kan ta sig olika uttryck, men som delar vissa antagonistiska drag, såsom en tendens att prioritera de egna intressena framför andras och att förhålla sig misstänksamt eller cyniskt till omgivningen. – Med mörka personlighetsdrag menar vi drag som är socialt oönskade och som kan få negativa konsekvenser för andra människor, säger Axel Josephson. Machiavellianism handlar om det strategiska och långsiktiga. Det kan liknas vid en schackspelare som hela tiden försöker tänka flera steg framåt och förutse motspelarens drag. Psykopatiska drag fungerar annorlunda. – Psykopati är mer som roulette. Personen kör på utan så mycket konsekvenstänk. Narcissism är kanske det mest välkända begreppet. Här finns bland annat ett starkt behov av bekräftelse, en uppblåst självbild och en tendens att värdera sig själv högre än andra. Men det är viktigt att skilja på personlighetsdrag och diagnoser. Det är inte en diagnos Att ha mörka personlighetsdrag är inte samma sak som att ha en personlighetsstörning. – Inom personlighetspsykologin studerar vi dragen i normalpopulationen. Vi har alla olika nivåer av olika personlighetsdrag. Ett högt resultat på exempelvis narcissism i ett personlighetstest betyder därför inte att personen har en personlighetsstörning. Först när personlighetsdragen påverkar livet på ett genomgripande sätt och skapar tydliga problem i exempelvis relationer, privatliv eller arbete kan det bli aktuellt att tala om en personlighetsstörning. En sådan diagnos kräver en professionell bedömning. Det är därför viktigt att inte försöka diagnostisera kollegor, chefer eller andra personer på arbetsplatsen. Det intressanta är i stället vad som faktiskt händer i relationen. När det charmiga blir manipulativt Mörka personlighetsdrag kan vara svåra att upptäcka på en arbetsplats. En enstaka händelse säger väldigt lite. Alla kan ha en dålig dag. Alla kan bli arga, egoistiska eller ha svårt att ta kritik ibland. – Men om det återkommer som ett beteendemönster bör man vara på sin vakt. Narcissistiska drag kan exempelvis märkas genom ett starkt behov av bekräftelse. Det kan handla om att ta åt sig äran för något där den egna insatsen varit begränsad, att ständigt försöka framställa sig själv i bättre dager eller att reagera starkt på kritik. En annan gemensam nämnare för mörka personlighetsdrag är manipulation. – Det kan vara manipulativt på olika sätt, i charm, smicker och mycket för att få sin vilja igenom. Det kan låta som en diskussion, men ändå sluta med att den andra personen försiktigt leds fram till ett svar som egentligen redan är bestämt. Trevlighet och hjärtlighet kan också användas som verktyg. ”Du och jag, vi är ju tighta. Jag säger det bara till dig så du vet.” Det låter personligt och kanske omtänksamt. Men om relationen används för att få en fördel förändras betydelsen. Då blir relationen ett maktmedel. När information blir ett maktmedel Machiavellianism är mer strategiskt och präglas framför allt av en cynisk människosyn och fokus på egen makt och vinning. På arbetsplatsen kan det exempelvis handla om att vara selektiv med vilken information som delas. – Personen sitter fortfarande på viktiga detaljer för att kunna använda informationen vid ett senare tillfälle. Informationen blir då inte bara information. Den blir en resurs som kan användas för att stärka den egna positionen. Det kan också handla om att spela ut kollegor mot varandra eller styra en situation så att det egna inflytandet ökar. Psykopatiska drag kan i sin tur kopplas till låg empati och låg skuldkänsla, ett kyligt förhållningssätt till andra och impulsivitet. – Personen kan vara en stor risktagare utan att ta hänsyn till hur det påverkar organisationen. Alla mörka drag är inte ett hinder Här finns en intressant paradox. Flera egenskaper som kan förekomma tillsammans med mörka personlighetsdrag kan samtidigt uppfattas som attraktiva i arbetslivet. Charm, självsäkerhet, beslutsamhet och strategiskt tänkande liksom förmågan att behålla lugnet i pressade situationer. Det kan vara egenskaper som öppnar dörrar. Axel Josephson beskriver det som en power paradox: – Mörka personlighetsdragen kan hjälpa dig att nå toppen, men när du är på toppen kan dessa personlighetsdrag lika gärna knuffa ner dig från toppen. En person med höga nivåer av mörka personlighetsdrag kan alltså vara framgångsrik och fungera väl professionellt. Vissa egenskaper kan vara användbara i karriären, inte minst i konkurrensutsatta miljöer. Men det betyder inte att destruktiva beteenden skapar framgång. – Människor kan nå stora framgångar trots destruktiva beteenden, men inte nödvändigtvis tack vare dem. Och kanske är det just där den viktiga frågan finns. Vad kostar framgången för människorna runt omkring? När påverkan blir destruktiv Det avgörande är därför inte bara vilka personlighetsdrag en person har, utan vad beteendet gör med omgivningen. Det går att ställa höga krav, ge tydlig kritik och fatta svåra beslut utan att beteendet blir destruktivt. En chef kan vara konsekvent och krävande och samtidigt behandla andra med respekt och skapa trygghet. Gränsen passeras när rädsla, manipulation eller förnedring blir ett återkommande sätt att agera. – När människor slutar våga säga vad de tycker, döljer misstag och går på glas runt kollegan eller chefen. Då blir det ett problem. Men det behöver inte vara en chef som står i centrum. Samma mekanismer kan uppstå mellan kollegor och i andra delar av en organisation. Konsekvenserna kan bli stress, minskad tillit, konflikter och en stark emotionell påverkan. Till slut kan människor börja känna ångest inför arbetsdagen. När du börjar tvivla på dig själv För den som befinner sig nära ett destruktivt beteendemönster kan påverkan vara svår att sätta fingret på. – Du kanske inte tänker att den här personen manipulerar mig, men du känner dig låg. Dåligt självförtroende, jättestressad, utmattad, på din vakt. Det kan börja i det lilla. Du säger inte längre vad du egentligen tycker. Du tänker efter en extra gång innan du skickar ett mejl. Du undviker vissa samtal. Du försöker förutse nästa reaktion. Kanske gör du fler misstag eftersom du blivit rädd för att göra fel. –  Och kanske börjar du till slut ifrågasätta dig själv och tro att du överreagerar, vilket är en viktig signal att ta på allvar. Sök stöd, men håll fokus på beteendet Den som befinner sig i en sådan situation kan behöva stöd från andra. Det kan vara en vän eller familjemedlem, men också någon inom organisationen, en kollega, HR eller någon annan person som känns trygg. Samtidigt är rådet tydligt: fokusera på beteendet och försök inte ställa en egen diagnos på personen. Det kan vara klokt att förstå hur en kollega eller chef brukar agera i olika situationer och anpassa kommunikationen efter det. Att välja sina strider kan ibland vara nödvändigt. Men det finns en gräns. – Du ska ju inte anpassa dig så mycket att du går på glas, men det kan vara bra att välja sina strider utan att förminska sig själv. Det är en viktig skillnad. Att förstå ett beteende är inte samma sak som att acceptera det. Och att söka stöd är inte ett tecken på svaghet. Att känna igen mönstret, sätta ord på det som händer och våga berätta för någon kan vara det första steget mot att återfå både trygghet och handlingsutrymme. Text: Marianne Wijkmark Missa inte!Föreläsningen om mörka personlighetsdrag under KyrkA-veckan den 16 oktober kl 10.30-12.Under denna föreläsning får du ökad kunskap om personlighet och en djupare förståelse för mörka personlighetsdrag och hur de kan ta sig uttryck på arbetet och påverka individer, arbetsgrupper och organisationer.Läs mer och boka din plats här

Fram till 2022 användes uttrycket ”andlig ledare” i Svenska kyrkans ordning för mottagande av kyrkoherde. I 2023 års kyrkohandbok, del 2, har formuleringen försvunnit. Vad betyder det för synen på kyrkoherdens uppdrag och för Svenska kyrkans andliga ledarskap? Leif Nordenstorm menar att kyrkan behöver våga tala om andligt ledarskap. Frågan om kyrkoherden som andlig ledare är inte ny. Redan kring millennieskiftet diskuterades begreppet. I förarbetena till kyrkoordningen användes uttrycket ”andlig ledare” om kyrkoherden, men detta uttryck kom att strykas.  Det fanns en risk att det kunde uppfattas som att kyrkoherden enbart var ledare när det gällde andliga frågor. Samtidigt levde uttrycket ”andlig ledare” kvar i kyrkohandboken. Fram till 2022 användes det i ordningen för mottagande av kyrkoherde. I 2023 års kyrkohandbok, del 2, togs formuleringen bort. – Andlig ledare är ett uttryck som det finns en viss spänning kring. Vissa vill använda det och andra inte. ”Jag menar att vi måste kunna tala om andliga ledare” Leif Nordenstorm har förståelse för att begreppet kan väcka frågor. Det finns en problematik kring makt och auktoritet som inte går att bortse från. – Vissa personer ogillar begreppet andlig ledare, och associerar det med en person som manipulerar andra. Det har förekommit att andliga ledare i vissa rörelser har en makt som inte är sund. Att det har funnits dåliga andliga ledare är dock inget argument för att inte alls använda begreppet. Men det betyder inte att själva begreppet bör överges. – Jag menar att vi måste kunna tala om andliga ledare. Om Svenska kyrkan inte har några andliga ledare blir det fritt fram för andra rörelser. Han pekar också på hur vanligt begreppet är utanför Svenska kyrkan. – Det är bara att söka efter ”andlig ledare” på Google, så ser du att det inte bara är Svenska kyrkan utan även andra rörelser som använder begreppet. Det andliga ledarskapet Leif Nordenstorm ser verksamhetsledningen som en del av kyrkoherdens andliga ledarskap, när ledarskapet också rymmer ansvar för människors andliga och existentiella frågor. I det historiska materialet kring kyrkoordningen beskrevs det andliga ledarskapet bland annat som att bedöma församlingens andliga behov och se till att Svenska kyrkans tro, lära och bekännelse är levande i församlingen. Samtidigt varierar det hur kyrkoherdar själva ser på rollen som andlig ledare. – Vissa vill vara andliga ledare och andra vill det inte. Och den som söker svar på en andlig fråga behöver inte alltid gå till kyrkoherden. För Leif Nordenstorm ligger risken inte i att kyrkoherden leder verksamheten, utan i att rollen reduceras till enbart verksamhetsledning. – Då är risken att kyrkoherden bara blir en ledare för verksamheten, inte en andlig ledare eller någon som ger goda råd kring vad kristen tro har att ge. Han menar att kyrkans särprägel därmed riskerar att urvattnas. Frågan handlar därför inte bara om ett ord i en kyrkohandbok, utan om hur Svenska kyrkan tolkar kyrkoherdens uppdrag och vilken plats den andliga vägledningen ska ha i kyrkans ledarskap. Missa inte! Leif Nordenstorms föreläsning om andligt ledarskap den 28 september. Tillsammans diskuterar vi det andliga ledarskapet. Vad betyder egentligen andligt ledarskap? Vilken roll har kyrkoherden? Och vad händer när Svenska kyrkan inte längre använder samma ord för att beskriva den rollen?Det är frågor som Leif Nordenstorm vill fortsätta att diskutera tillsammans med er. Varmt välkommen! Läs mer och anmäl dig här Text: Marianne Wijkmark

Lönetransparensdirektivet har väckt många frågor om vad arbetsgivare och medarbetare egentligen kommer att behöva förhålla sig till. Men i Sverige är läget fortfarande oklart. Implementeringen av direktivet har satts på paus och ännu är det inte klart när de nya reglerna ska börja gälla. Ellinor Månsson, HR-specialist på MBL11, menar samtidigt att svenska arbetsgivare som redan följer dagens lagstiftning och gör sin lönekartläggning står relativt väl förberedda. – Det som är viktigt att poängtera är att implementeringen av direktivet har satts på paus i Sverige. Vi har redan en omfattande reglering kring hur lönekartläggning ska hanteras genom diskrimineringslagstiftningen. – Arbetsgivaren får inte göra skillnad på grund av kön, säger Ellinor Månsson. Hon tycker att delar av direktivet innebär en ganska stor börda för arbetsgivaren. – Sverige har överklagat till EU, EU‑kommissionen har gett besked om att lönetransparensdirektivet ligger fast och inte kommer att skjutas upp eller omförhandlas. Det har inte kommit ut så mycket mer från kontakterna med EU-kommissionen. Men följer arbetsgivaren den lagstiftning som avser lönekartläggning som finns idag är verksamheten ändå väl förberedd för direktivets införande. Många krav finns redan i dag En viktig del i diskussionen om lönetransparens är vad som faktiskt är nytt. Enligt Ellinor Månsson finns flera av kraven redan i den svenska lagstiftningen. – Redan idag har arbetsgivaren krav på sig att genomföra lönekartläggning och skriftlig dokumentation vid ett visst antal anställda i verksamheten. Om arbetsgivaren inte har gjort det tidigare bryter verksamheten redan mot det befintliga regelverket. Följer arbetsgivaren den lagstiftning som finns behöver bara mindre moment adderas. En förändring handlar bland annat om rekryteringsprocessen. Det finns ett förslag om att arbetsgivare inte längre ska få fråga en arbetssökande vilken lön personen har idag eller har haft tidigare. Samtidigt ska arbetstagare på begäran få rätt att få information om genomsnittslöner uppdelade på kön. – Den frågan är fri att ställa idag. Skillnaden blir att arbetsgivaren får en skyldighet att lämna ut informationen när direktivet träder i kraft. Även rapporteringen blir en större förändring. Arbetsgivare som redan gör lönekartläggningar kan idag själva föra statistik över lönerna. – När direktivet träder i kraft får arbetsgivaren en skyldighet att rapportera in uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män till DO. En redogörelse ska bifogas för hur löneskillnader på fem procent eller mer, om sådana finns, kan motiveras sakligt eller hur de kan åtgärdas. Tydlighet kring löner blir ännu viktigare Ellinor Månsson menar att en tydlig lönepolicy och tydliga lönekriterier redan bör finnas på plats. Om så inte är fallet är det hög tid att börja arbeta med att ta fram detta underlag detta snarast, oavsett om direktivet är färdigställt eller inte. Samarbetet mellan arbetsgivare och fack i lönekartläggningen kommer också att finnas kvar. – Arbetsgivare och fack ska fortfarande samverka i lönekartläggningen. Krav på samverkan kommer att finnas kvar. Samtidigt är det fortfarande arbetsgivaren som har ansvaret för själva löneprocessen. – Det är fortfarande arbetsgivaren som har ansvar för processen att sätta löner. Lönebildningsmodellen som finns idag kommer vara densamma. Nej, du har inte rätt att veta vad alla tjänar En vanlig missuppfattning kring lönetransparensdirektivet är att alla medarbetare kommer kunna fråga vad kollegorna tjänar. – I media har detta blivit en feltolkning, där utgångspunkten är att direktivet redan är på plats. Det har tolkats som att en medarbetare har rätt att veta vad alla tjänar och att löneuppgifter kan lämnas ut till alla på arbetsplatsen. Det är alltså inte riktigt så reglerna är tänkta att fungera. – Det viktigaste är kanske att vara uppmärksam på vilken information och desinformation som sprids. Det en arbetstagare har rätt till är att begära genomsnittslön för lika och likvärdigt arbete. För att bedöma om arbeten är lika eller likvärdiga ska vissa kriterier vägas in. – Då ska vissa kriterier följas, som kompetens, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Vad händer om reglerna inte följs? Om direktivet, när det väl införs, inte efterlevs kan konsekvenserna bli kännbara för arbetsgivare. – Det kan leda till vite och sanktionsavgifter. Arbetsgivaren har bevisbörda om en arbetstagare anser sig vara diskriminerad. Det är bra att att ha rutiner som till exempel att spara underlag på lönediskussioner. Dokumentation blir alltså viktig. Arbetsgivaren kan komma att behöva visa vilka bedömningar som har gjorts och vilka grunder som ligger bakom lönesättningen. Kommer löneskillnaderna att minska? En av de stora frågorna är förstås om mer transparens faktiskt kommer att leda till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män. Ellinor pekar på att löneskillnaden mellan könen redan har minskat över tid. – Det går att se att löneskillnaden mellan könen har minskat mellan 2005 och 2025. Troligtvis har den lagstiftning som finns bidragit till att löneskillnaderna minskat. Sedan 2005 har reglerna också skärpts på olika sätt. – Reglerna har blivit mer detaljerade, samtidigt som det införs nya krav på arbetsgivare, bland annat på att viss information ska lämnas skriftligen. Om lagstiftningen skärps ytterligare finns det fortfarande en löneskillnad som inte går att förklara med den statistik som finns idag. Men en oförklarad löneskillnad är inte automatiskt samma sak som diskriminering. – Det betyder inte att det finns en diskriminering. Frågan är om den oförklarliga skillnaden kommer att minska? Det vet vi inte. Det finns mycket som påverkar lönerna, såsom till exempel marknad, bransch, geografi och kollektivavtalsområde. Alla behöver inte ha samma lön En viktig sak att komma ihåg, menar Ellinor, är att löneskillnader i sig inte är förbjudna. – Bra att tänka på generellt är att löneskillnader fortfarande får finnas och ska finnas. Det är arbetsgivaren som bestämmer lönen. Skillnader är okej så länge de är sakliga och det finns objektiva grunder. – Du är inte lönediskriminerad bara för att kollegan tjänar mer. Objektiva grunder kan vara utbildning och erfarenhet. Syftet med lönetransparens är alltså inte att alla ska ha samma lön. Fokus ligger snarare på att löneskillnader ska kunna förklaras och bygga på sakliga och objektiva grunder. Text: Marianne Wijkmark

Teologie doktor och kyrkoherde Jonas Lindberg har tilldelats Skaos 80-årsstipendium på 80 000 kronor. Med hjälp av stipendiet ska han undersöka arbetsmiljön i församlingar som befinner sig i allvarlig kris med målet att hitta mönster som kan bidra till att förebygga framtida kriser. För Jonas Lindberg, kyrkoherde i Tierp, är stipendiet både en möjlighet att fördjupa sig i ett angeläget område och att återvända till forskningen. – Det är roligt att få möjlighet att fördjupa mig inom ett område som jag har personlig erfarenhet av och som är av stor vikt i Svenska kyrkan. På ett personligt plan är det också en stimulans att få ägna mig åt forskning, säger han. Erfarenhet av församlingar i kris Intresset för frågorna väcktes bland annat genom Jonas Lindbergs egna erfarenheter. Han har haft två uppdrag som tillförordnad kyrkoherde i pastorat där den tidigare ordinarie kyrkoherden lämnat sitt uppdrag i förtid. – Jag har haft personlig anledning att fundera på vad som gick snett och hur jag skulle arbeta för att försöka få organisationen att fungera igen. Min förhoppning är att det jag gör kan hjälpa organisationen att förebygga en del av de här situationerna. Men vad är egentligen en ”församling i kris”? Lindberg konstaterar att kris är ett brett begrepp och kan handla om både små och stora situationer. I studien kommer fokus framför allt att ligga på de allvarligaste fallen, där en kyrkoherde har lämnat sin tjänst i förtid. Även närliggande fall där insatser från stiftskansliet har gjort det möjligt för kyrkoherden att vara kvar kan komma att ingå. – Om vi kan undersöka de allvarligaste kriserna hoppas jag att vi också kan lära oss något om hur liknande situationer kan förebyggas. Intervjuer ska ge en bild av vad som gått snett Under sommaren har Lindberg tagit kontakt med flera stiftskanslier för att hitta relevanta fall att studera. Arbetet har samtidigt visat att ämnet är känsligt. – Jag märker att det är känsligt. Stiftskanslierna är i vissa fall tveksamma till vad de kan berätta. Jag kommer ändå att få ihop ett antal fall, bland annat eftersom några har varit offentliga. I studien planerar han att intervjua kyrkorådets ordförande, den tillförordnade kyrkoherden och den kyrkoherde som har lämnat sitt uppdrag. Materialet kommer att anonymiseras. – Jag kommer inte att nämna personnamn eller något annat som gör att enskilda fall kan identifieras. Jag är framför allt intresserad av generella mönster, orsaker och hur situationerna har hanterats. För att strukturera materialet kommer Lindberg bland annat att använda sig av modeller för att analysera konflikter och organisationer, däribland en konfliktmodell utvecklad av Thomas Jordan. Vill förstå ledarskap och struktur En utgångspunkt för forskningen är Lindbergs egna erfarenheter från de två pastorat där han arbetat som tillförordnad kyrkoherde. – Mina erfarenheter där har väckt frågor och gett mig perspektiv på betydelsen av ledarskap och struktur i en organisation. Det är tänkbart att boken som kommer ur projektet kommer att beröra just dessa områden. Samtidigt är det intressant att undersöka hur mina personliga erfarenheter stämmer överens med andra perspektiv och vad forskningen kan visa. Förhoppningen är att studien ska bidra med kunskap som kan användas praktiskt i Svenska kyrkans församlingar både när en kris redan har uppstått och, kanske framför allt, för att förebygga att den uppstår. Vibeke Hammarström Falk, KyrkAs förbundsdirektör kommenterar ”Viktigt att förstå vad som händer när en församling hamnar i kris” – För oss är det här en angelägen forskning. När en församling eller ett pastorat hamnar i en allvarlig kris påverkas både arbetsmiljön och människorna som arbetar där. –  Genom att bättre förstå vad som ligger bakom olika krissituationer och hur de hanteras kan forskningen ge värdefull kunskap i arbetet med att förebygga kriser och skapa hållbara arbetsplatser. Det ska bli spännande att följa Jonas Lindbergs arbete och vi ser fram emot att få ta del av nya insikter och lärdomar. Marianne Wijkmark, marknadsansvarig KyrkA. Missa inte! Jonas Lindberg är också aktuell med en föreläsning under KyrkA-veckan den 14 oktober kl 9-10. Går det att vara effektiv på arbetet och må bra samtidigt? Administration kan kännas som en tidstjuv från det vi helst av allt vill göra i arbetet och därmed bidra till stress eller till och med ökad risk för sjukskrivning. Den här föreläsningen ger en möjlighet att reflektera över hur vi organiserar oss själva för att på samma gång både vara effektiva och må bra. Läs gärna mer och boka din plats här