LO, TCO och Saco vill att regeringen och biståndsminister Johan Forssell inkluderar civilsamhället och de fackliga organisationerna i dialog om hur det svenska biståndet ska utvecklas.Sverige sänker nu sina ambitioner i biståndspolitiken. Enprocentsmålet slopas och stödet till FN:s arbete minskar, liksom stödet till forskning om utvecklingsfrågor. Anslagen till civilsamhällets biståndsarbete monteras ned. I ett gemensamt uttalande och brev till biståndsminister Johan Forssell ställer sig samtliga fackföreningar inom LO, TCO och Saco bakom uppmaningen att inkluderas i dialog om hur svenskt bistånd än mer effektivt kan bidra till fattigdomsbekämpning, demokrati och mänskliga rättigheter.Svenska fackförbund och den gemensamma biståndsorganisationen Union to Union jobbar hårt och systematiskt tillsammans med fackförbund i låg- och medelinkomstländer för att skapa säkrare arbetsplatser, tryggare anställningar, bättre arbetsvillkor och en inkluderande klimatomställning. Inom samtliga tre centralorganisationer finns nu en stor oro över utvecklingen inom biståndspolitiken.- Internationellt utvecklingsbistånd är viktigare än på länge. Det gäller inte minst de viktiga biståndsinsatser som görs av det svenska civilsamhället. Att stödja utvecklingen av fria och oberoende fackliga organisationer är en viktig del i demokratiutvecklingen säger Susanna Gideonsson, ordförande i LO.- Fackligt utvecklingssamarbete är nyckeln till en hållbar framtid med anständiga arbetsvillkor för alla. Enligt FN-organen ILO och WHO dör 1,9 miljoner människor varje år på grund av sina jobb. Det är först när människor kan försörja sig och har råd att låta barnen gå i skola som vi kan bygga en hoppfull värld med klimaträttvisa och demokratiska samhällen säger Therese Svanström, ordförande i TCO.- Rätten att organisera sig, uttrycka sina åsikter och förbättra arbetsvillkoren är grunden i alla demokratier men också en viktig förutsättning för demokratisk utveckling, minskad fattigdom och en långsiktigt hållbar ekonomi. Fackligt utvecklingsarbete handlar också om att lärare, läkare, jurister med flera yrkesgrupper ska kunna verka i sina yrken utan repressalier säger Göran Arrius, ordförande i Saco.I brevet till biståndsminister Johan Forssell skriver LO, TCO och Saco att fackföreningsrörelsen är beredd att konstruktivt delta arbetet att utveckla en reformagenda för det svenska biståndet. Men då krävs också att regeringen lyssnar till de fackliga organisationerna och det övriga civilsamhället. LO, TCO och Saco förväntar sig därför att biståndsministern snarast tar initiativ till en fördjupad dialog.På bilden ser du Göran Arrius, ordförande i Saco (fotograf: Knut Capra Pedersen), Susanna Gideonsson, ordförande i LO (fotograf Joacim Schwartz) och Therese Svanström, ordförande i TCO (fotograf Eva Edsjö). 

Onsdagen den 18 januari överlämnade KyrkA förbundets yrkanden till arbetsgivarorganisationen för Svenska kyrkan. Den röda tråden för förbundets yrkanden är hållbarhet.  Hållbarhet som en central och grundläggande förutsättning för att möjliggöra ett långt och hälsosamt arbetsliv lyfts fram ur flera aspekter. Men även förutsättningarna för att Svenska kyrkan ska ha en hållbar framtid lyfts fram genom frågor om personalförsörjning. Läs förbundsdirektör Vibeke Hammarströms kommentarer om yrkandena.Varför är hållbarhet så viktigt?- Våra medlemmar har rätt till ett hållbart arbetsliv. Medarbetare i Svenska kyrkan vill bidra till en bättre värld men det förutsätter arbetsliv där de kan få sina egna behov tillgodosedda, förklarar Vibeke Hammarström KyrkA lyfter problemen med personalförsörjningen  KyrkA skriver i sina yrkanden att förbundet ser med oro på den arbetsmiljösituation som flera av förbundets medlemsgrupper berättar om. Yrkandena berör också problemen med personalförsörjningen. Vad är din kommentar om detta?- Kyrkans Akademikerförbund vill lyfta fram att Svenska kyrkan behöver arbeta seriöst och konstruktivt med villkor, arbetsmiljö och personalförsörjning om verksamheten ska vara långsiktigt hållbar. Förbundet lyfter fram möjligheten till att efter arbetsdagens slut ha ork kvar för en hållbar fritid som en faktor för ett hållbart arbetsliv. Detta återfinns i yrkanden om hållbara arbetstider för att skapa förutsättningar för att medarbetarna fortfarande ska ha krafter kvar att ha en hållbar fritid.- Svenska kyrkan har redan svårigheter med personalförsörjningen – detta är en av de stora frågorna som vi vill lyfta tillsammans med arbetsgivarorganisationen. Dessutom har flera av yrkeskategorierna i Svenska kyrkan men framför allt vigningstjänsten höga sjukskrivningstal och ligger i riskzonen för långtidssjukskrivning på grund av psykiska orsaker som utmattning, fortsätter Vibeke. En ökad kunskap behövs hos arbetsgivare för att motverka utmattning i tid och på så sätt kunna behålla medarbetare i arbete.Ge lägerverksamheten högre statusKyrkans Akademikerförbund efterlyser bättre villkor och högre status på lägerverksamheten. Lägerverksamheten och framför allt konfirmandläger är en förutsättning för kyrkans framtid.- Undersökningar visar att konfirmerade i högre grad stannar kvar som medlemmar i kyrkan och även låter döpa sina barn i Svenska kyrkan. Dessutom är konfirmandläger ett tillfälle att skapa intresse för en framtida karriär inom kyrkan, svarar Vibeke. Här krävs högre ersättningar som ett erkännande av vilken viktig del av kyrkans arbete denna verksamhet utgör.Oreglerad arbetstid – ett problem eller?Inom Svenska kyrkan finns det många medarbetare som har oreglerad arbetstid. Detta kan vara ett val men är ibland påtvingat. Problem uppstår om en arbetsgivare överutnyttjar en medarbetare med oreglerad arbetstid för att denna ”inte kostar något extra”.- En fråga som särskilt lyfts fram av många medlemmar i enkäter, på medlemsmöten och i andra sammanhang är att de som har oreglerad arbetstid såsom komministrar och kyrkoherdar upplever att de utnyttjas på ett sätt som inte anstår en god arbetsgivare. Därför återfinns även flera yrkanden rörande arbetsmiljön för medarbetare med oreglerad arbetstid, berättar Vibeke Hammarström.Hållbar semesterHållbar semester låter som en klyscha men är i realiteten en önskedröm för många. Det finns en lagstadgad rättighet till fyra veckors semester. För många av KyrkAs medlemmar blir detta en ledighet på papperet men inte i verkligheten.- Detta är en långt viktigare fråga än vad det kanske låter som. Tyvärr är det många av våra medlemmar som uppger att de inte får eller kan vara ledig på semestern annat än på papperet. Den så kallade semester kan i värsta fall vara en enda lång beredskap där du kan tvingas lösa frågor, ha ett antal kontakter eller till och med hålla eller delta i möten även om du skulle varit ledig. För den som inte upplevt vad en sådan situation innebär i praktiken är det svårt att förstå vilka konsekvenser detta får på möjligheten till återhämtning, en meningsfull fritid, hälsa, familjeliv och långsiktigheten att vilja vara kvar i ett sådant yrke, varnar Vibeke Hammarström.Bilersättningen då?- Javisst, detta har varit och är en stor fråga. En klok arbetsgivare förstår att kyrkan är i nuläget helt beroende av att de anställda, framför allt vigningstjänsten, är villiga att använda sin privata bil i tjänsten. Om en rimlig förfrågan om en bättre milersättning möts av ett nej är frågan hur länge kyrkan kan räkna med att medarbetarna subventionerar verksamheten. På sikt kommer en sådan hållning att leda till svårigheter med det system som råder idag utanför tätort med goda kommunikationer, befarar Vibeke Hammarström.Förbundet bjuder in motparten till samarbete. Kan du berätta mer?- Ja, vi som är ett förbund med all vår verksamhet och vårt fokus inriktat på Svenska kyrkan och dess anställda, vill bidra till en konstruktiv dialog och ett konstruktivt samarbete med vår motpart.I vårt förbund finns 120 års erfarenhet av fackligt arbete inom Svenska kyrkan vilket är svårslaget och något som ingen annan har på arbetsmarknaden. Vi vill därför bidra till att skapa bättre villkor och en hållbar kyrka på alla sätt, avslutar Vibeke. Läs gärna KyrkAs yrkande i sin helhet: KyrkA bilaga 1 yrkanden avtalsrörelsen 2023.Text: Marianne Wijkmark

Personer som drabbats av utmattningssyndrom ska så småningom komma tillbaka till arbetslivet. Inga enkla råd finns till arbetsgivare som söker vägledning för återkomsten, men chefer har nyckelrollen i mottagandet och måste ha mandat att förändra, visar forskning.Den som har drabbats av utmattningssyndrom har nästan alltid en långvarig sjukskrivning bakom sig innan det är dags för återgången till den gamla arbetsplatsen. Då tar personen de första stegen på den mödosamma vägen tillbaka som måste ske i etapper. Bemötandet på arbetsplatsen avgör om återkomsten blir lyckad och där har den närmaste chefen en nyckelroll.Visst vore det skönt om arbetsledningen kunde få några enkla och tydliga råd om hur detta ska genomföras, men docent Agneta Lindegård Andersson på Institutet för stressmedicin, ISM, i Göteborg varnar för förenklingar.– Det är omöjligt att svara på vilka faktorer som är viktigast vid återgången. Flera olika saker inverkar på hur om återgången blir lyckosam. Det är individen, arbetsmiljön, arbetsuppgifterna och arbetsplatsens organisation.Forskare specialiserade på utmattningssyndrom är eniga om denna slutsats. Problemet finns inte enbart på individnivå utan till mycket stor del på organisationsnivån, alltså hur arbetet är organiserat, hur arbetsgruppen fungerar och hur stor arbetsmängd som tynger medarbetarna.– Vid utmattningssyndrom är det alltid något i organisationen som inte är bra. Ofta har andra medarbetare samma bekymmer som den drabbade kollegan. Därför bör organisationen ses över när detta inträffar, säger Agneta Lindegård Andersson.I tidningar och på webbsidor ges ofta ett antal korta råd i punktform. Ett vanligt tips är att ge ett eget rum till den drabbade för att dämpa sinnes­intrycken. Men sådana råd skjuter sönder den komplexitet som finns i utmattningssyndrom och förenklar frågan till ett individuellt problem, vilket det inte är.– Vi har inga enkla lösningar. Det kan tyckas ledsamt, men på många områden finns inga enkla lösningar och här är ett sådant.Varje lösning ska tas fram i dialog med den drabbade medarbetaren och parallellt måste arbetsplatsen arbeta med förändringar av sin organisation. ISM har i en studie följt upp personer med utmattningssyndrom sju år efter den första sjukskrivningen. Ett viktigt resultat av denna forskning är chefens centrala roll vid comebacken i arbetslivet. Chefen ska ha ett mångfasetterat ledarskap. Personen måste vara empatisk och få genomföra förändringar på arbetsplatsen på både kort och lång sikt.– Rehabiliteringen är inriktad på att komma tillbaka. Då måste den drabbade mötas av just empati och en chef som kan genomföra hållbara förändringar och har mandat för det, säger Agneta Lindegård Andersson.Att vara chef är ett arbete i sig. En av uppgifterna är att ta hand om medarbetarna och skapa en bra arbetsmiljö, betonar hon.– Medarbetarna ska ha förutsättningar att göra ett bra jobb, vilket även gäller den kollega som kommer tillbaka efter sjukskrivning. Som chef ska du inte bara vaddera in den personen i en bubbla, utan titta på hela arbetsplatsen. Risken är annars att det bildas små öar där arbetsmiljön bara blir bättre för den drabbade individen, men inte för andra.Även om det inte finns verktyg för återinträde i arbetslivet som passar alla ska återgången alltid ske steg för steg och med åtgärder som dels är anpassade till individen, dels justerar problem i organisationen. Men allra först är det viktigt att hålla kontakten med medarbetaren under sjukskrivningen. Här liksom i övriga steg ska detta ske under dialog med medarbetaren och med lyhördhet.– Den drabbade ska styra eftersom olika personer reagerar mycket olika på utmattningssyndrom. En del individer kommer gärna till jobbet och fikar med sina kollegor, medan andra inte ens orkar köra förbi arbetsplatsen i bil, förklarar Agneta Lindegård Andersson.Ordet dialog återkommer hela tiden när hon beskriver vad arbetsledningen ska tänka på vid återinträdet i arbetslivet.När tiden är inne för planeringen av återkomsten är företagshälsovården en viktig partner i planeringen. Där finns experter på arbetsmiljöns betydelse för hälsa och välbefinnande. De kan användas som bollplank under utredningen av vad som krävs för en lyckad återgång. Och vid en kartläggning av arbetsplatsens organisation är de en bra experthjälp.Lindegård Andersson vill se trepartsdialoger mellan individen, dennes närmaste chef och företagshälsovården.– Chefen får insikter om vilka åtgärder som kan behövas på individnivå, vad just den medarbetaren efterlyser, men också vad som är roten till problemet och vad du behöver tänka på i organisationen.Alla organisatoriska förändringar är inte komplicerade och tidskrävande. Å andra sidan kan det vara mycket svåra problem som måste lösas. Bakom insjuknandet kan ligga annat än hög arbetsbelastning, stress och oklara strukturer. Mobbning och konflikter med arbetskamrater eller chefen är exempel på sådant. Särskilt svårt blir det om chefen är den som mobbar.I andra fall kan enkla åtgärder leda långt, som till exempel en annan fördelning av arbetsuppgifter. Kartläggningen av organisationen kan också leda till slutsatsen att det finns för få anställda i förhållande till de arbetsuppgifter som ska lösas.– Då ska du tänka på kostnaderna när medarbetare går sjukskrivna, men också på vad det kostar med för långa köer, dålig respons från allmänheten och ett dåligt rykte. Det går inte att tänka kortsiktigt. Om ytterligare en anställd tas in kanske detta är extremt lönsamt, säger Agneta Lindegård Andersson.När arbetsplatsen förändras kan det alltså krävas både ganska enkla åtgärder som snabbt kan sättas in och mer långsiktiga, komplicerade insatser.– Det är viktigt att göra en djupdykning och gräva lite i varje organisations och varje chefs förutsättningar och i de möjligheter som den återvändande personen har. Och vilka förändringar som gynnar hela arbetsplatsen. Då gynnas också den enskilde.Däremot ska du inte skjuta upp återgången även om en större översyn av arbetsplatsens organisation är nödvändig.– Nej, personen ska återkomma i alla fall.När medarbetaren är på plats inleds återkomsten med arbete på 25 procent deltid. Detta styrs av Försäkringskassans regler för sjukpenning. Sedan trappas detta upp till 50, 75 och till slut 100 procent arbetstid.– Återgången ska alltid ske i etapper och efter varje etapp ska den utvärderas. Har detta gått bra? Kan något göras bättre? Även detta ska ske i dialog mellan chef och den anställde, säger Agneta Lindegård Andersson och betonar att det inte finns några enkla lösningar eller lösningar som passar alla.Carl von Scheele Vägledning för chefer vid utmattningssyndrom+ Inför återkomsten – ta kontakt med företagshälsovården.+ För en trepartsdialog där drabbad, chef och företagshälsovård deltar+ Inse att utmattningssyndrom bottnar i organisatoriska problem+ Kartlägg arbetsplatsen med hjälp av företagshälsovården i syfte att hitta roten till problemet.+ Tänk på att om en medarbetare lider av utmattningssyndrom finns förmodligen liknande bekymmer hos fler medarbetare.+ Se till att ha mandat för förändringar av organisationen.+ Utan organisatoriska förändringar löses inte individens utmattning.+ Anpassningar på individnivå ska alltid ske i dialog med individen. Det finns ingen lösning som gäller för alla drabbade, utan var och en har olika behov.+ Återgången i arbetet ska ske i etapper och varje etapp ska utvärderas i dialog med den drabbade medarbetaren. Några ord om symptom+ Tidiga symptom kan vara trötthet, sömnstörningar och nedstämdhet.+ Akuta symptom kan vara panikångestattacker, total orkeslöshet och svårigheter att orientera sig i tid och rum.+ Sjukdomen innebär utmattning, kognitiv nedsättning, minskad stresstolerans och allvarliga sömnstörningar.