Att gå i pension innebär inte att du måste sluta arbeta – tvärtom kan det vara både meningsfullt och ekonomiskt fördelaktigt att kombinera pension med arbete. Många av KyrkAs medlemmar väljer att fortsätta arbeta, ibland på heltid, trots att de börjat ta ut pension. KyrkA har som enda fackförbund en äldreombudsman. Nedan kan du ta del av äldreombudsman Sten Bylins och biträdande förhandlingschef David Thells tips.
När du både arbetar och tar ut pension samtidigt kan skatten bli högre än väntat. För att undvika restskatt bör du gå in på Skatteverkets webbplats eller på sidan Ekonomifakta, där du kan räkna ut hur mycket skatt som ska dras utifrån din totala inkomst. Om arbetsgivaren drar för lite skatt kan du begära jämkning.
Se till att alltid få ett skriftligt anställningsavtal där lön, arbetstid och andra villkor framgår tydligt. Muntliga överenskommelser är svåra att bevisa och riskerar att leda till missförstånd.
För dig som går in som vikarierande kyrkoherde är det särskilt viktigt att tidigt ha ett samtal med kyrkorådets ordförande. Stäm av vilka förväntningar som finns, vilka drivkrafter som ligger bakom uppdraget och vad som är viktigt i samarbetet. En god dialog i starten lägger grunden för ett fungerande uppdrag och en välfungerande verksamhet.
Tidsåtgång vid tjänstgöring vid enstaka tillfällen
Innan Svenska kyrkan skildes från staten den 31 december 1999 fanns ett avtal som angav schabloner för hur mycket tid som skulle avsättas för exempelvis huvudgudstjänster, dop, vigslar och begravningar. Även om det avtalet inte längre gäller formellt, är det fortfarande en rimlig utgångspunkt för att uppskatta tidsåtgången vid tillfällig tjänstgöring.
Det är viktigt att inte enbart räkna själva gudstjänsttiden – även förberedelser, efterarbete och resor ska räknas in. Om du till exempel utgår från pastorsexpeditionen men ska tjänstgöra i en kyrka en bit bort, ska restiden till och från tjänstgöringsplatsen också räknas som arbetstid. Detta är särskilt viktigt vid kortare inhopp, där varje timme har stor betydelse för din ersättning.
Vad ska jag begära i lön eller arvode som pensionär?
Om du vikarierar för en ordinarie tjänsteinnehavare under enstaka dagar är en rimlig utgångspunkt att räkna fram timlönen utifrån personens månadslön. Dela månadslönen med 165 timmar – vilket motsvarar ett genomsnittligt antal arbetstimmar per månad – och multiplicera sedan med det antal timmar eller dagar du arbetar. Glöm inte att lägga till semesterersättning på minst 12 procent, eftersom du inte har semester i traditionell mening vid kortare vikariat. Du kan dock behöva ta hänsyn till att denna medarbetare kanske har kortare eller längre erfarenhet än du eller att du har en annan erfarenhet som bör ge dig högre ersättning än aktuell jämförelseperson.
Eftersom du som pensionär omfattas av lägre arbetsgivaravgifter (bara cirka 10 procent jämfört med cirka 31 procent för yngre arbetstagare), blir det billigare för arbetsgivaren att anlita dig. Det innebär att det finns utrymme för en högre lön – du kan med goda skäl begära 10–20 procent mer än vad den ordinarie tjänsteinnehavaren tjänar, utan att det blir dyrare för arbetsgivaren. Det är en fördel för en arbetsgivare att kunna engagera dig som har erfarenhet av uppdraget. Din kompetens och erfarenhet är ett viktigt bidrag till verksamheten.
Till exempel: om en anställd har en månadslön på 35 000 kronor, kostar det arbetsgivaren cirka 46 000 kr i lön och arbetsgivaravgift. Ersätter man den personen med en pensionär med samma lön, sjunker arbetsgivarens kostnad till cirka 38 600 kr – en besparing på drygt 7 000 kronor.
Sammanfattningsvis: var inte rädd att ta betalt. Du gör ett viktigt jobb, och arbetsgivaren sparar pengar – det är fullt rimligt att du får en rättvis ersättning för din insats.
Löneläge vid vikariat som kyrkoherde
Om du går in som vikarie för en kyrkoherde bör din ersättning spegla både ansvar och erfarenhet. Har du tidigare varit kyrkoherde bör du utgå från din senaste månadslön i motsvarande roll, men det är också viktigt att ta reda på vilket löneläge den ordinarie kyrkoherden har – det ger en mer adekvat jämförelsegrund.
Kyrkoherdar omfattas av oreglerad arbetstid, vilket innebär att det inte finns en fast angiven veckoarbetstid. Det ställs samtidigt stora krav på en kyrkoherde och det kan vara en svår utmaning att skapa balans mellan arbete och fritid. En god arbetsmiljö för en kyrkoherde innehåller regelbunden dialog med arbetsgivaren om verksamhetens krav, arbetstider och återhämtning. En kyrkoherde som inte ges möjlighet att diskutera sin arbetssituation ska kunna påkalla s.k. chefskonsultation där KyrkA stödjer kyrkoherden i den konsultationen.
Enskilda överenskommelser kan träffas avseende extra ersättning och/eller ledig tid för kyrkoherdar med oreglerad arbetstid. Vi rekommenderar att sådana överenskommelser är skriftliga och tecknas i samband med att du tecknar ditt anställningsavtal. Argumentera gärna utifrån det faktum att du som ytterst ansvarig för verksamheten riskerar att hamna i en ohållbar situation – särskilt vid personalbrist eller hög arbetsbelastning, vilket du som vikarie sällan har möjlighet att påverka. Ett tydligt avtal skyddar både dig och arbetsgivaren och skapar förutsättningar för en rimlig och hållbar arbetssituation.
Anställningsskydd för 65+
Inom Svenska kyrkan gäller samma anställningsskydd för medarbetare över 65 år som för andra anställda, så länge anställningen fortsätter. Det innebär att du har rätt till samma villkor och uppsägningsskydd enligt lag och avtal. Arbetsgivaren kan inte säga upp en anställd enbart på grund av ålder.
Efter 69 års ålder gäller dock särskilda regler enligt LAS, där arbetsgivaren kan avsluta anställningen utan saklig grund – men först efter skriftligt besked genom en så kallad förenklad underrättelse. Uppsägningstid 1 månad, ingen återanställningsrätt.
KyrkA ska fortfarande underrättas om du är över 69 år och har rätt till överläggning om du blir uppsagd. Men anställningsskyddet är begränsat när du passerat 69 år.
Sjukdom och arbetslöshet
När du har fyllt 66 år påverkas dina rättigheter vid sjukdom och arbetslöshet. Du har inte längre rätt till a-kassa eller sjukersättning, och sjukpenning betalas endast ut i begränsad omfattning – i regel krävs en fast anställning.
Från årsskiftet 2025/2026 höjs den så kallade riktåldern för pension till 67 år. Samtidigt knyts rätten till a-kassa till riktåldern för pension och rätten till a-kassa höjs.
Resor i tjänsten
Vid resor i tjänsten gäller Bil 25, vilket innebär att milersättningen är 4,20 kronor per kilometer vid användning av egen bil.
Färdtidsersättning utgår med 80,89 kronor per timme upp till tio timmar per vecka, och med 161,89 kronor per timme för tid därutöver.
Traktamente betalas ut enligt Skatteverkets gällande schablonbelopp.
Övertid, OB och beredskap
Du ska få betalt för övertid, OB och beredskap under förutsättning att du inte har oreglerad arbetstid. Fram till årsskiftet 2025/26 är det enbart domprostar, kyrkoherdar och vissa komministrar som kan ha oreglerad arbetstid. Efter årsskiftet 2025/26 ändras kollektivavtalsreglerna avseende oreglerad arbetstid och enbart kyrkoherdar och vissa högre chefer kan efter det arbeta med oreglerad arbetstid.
Övertidsersättning får du om övertiden är beordrad eller om arbetsgivaren godkänner det i efterhand. Om du har flextid, vilket är arbetstagarens redskap för att kunna börja senare eller sluta tidigare. Fyllnadstid / mertidsersättning går att få om du arbetar deltid. Ersättningen måste vara likvärdig som övertidsersättning. Detta är en nyhet och finns omnämnt i Svenska kyrkans avtal 2025 Allmänna bestämmelser paragraf 20 och uppåt.
Glöm inte förhandlingsskyldigheten
Innan beslut fattas i kyrkorådet i frågor som rör arbetsförhållanden, organisation eller personalförändringar, är arbetsgivaren skyldig att förhandla med samtliga fackliga organisationer. Om frågan berör endast individuella förändringar är det den personens fackliga organisation som kallas. Enligt 11 § i medbestämmandelagen (MBL) gäller primär förhandlingsskyldighet, vilket innebär att förhandling ska ske innan beslutet fattas – inte i efterhand. Det är alltså inte tillräckligt att informera om ett redan fattat beslut.
Utöver detta finns också en informationsskyldighet enligt 19 § MBL, som innebär att arbetsgivaren regelbundet ska informera fackförbundet om verksamhetens utveckling, ekonomi, personalfrågor och riktlinjer.
Förhandlingen ska ske i god tid och ditt fackförbund KyrkA ska ges en verklig möjlighet att påverka beslutet. Att hoppa över eller fördröja förhandlingar kan leda till brott mot MBL och undergräver den fackliga insynen och inflytandet. Det är därför avgörande att arbetsgivaren tar sin skyldighet på allvar och ser samverkan med KyrkA som en naturlig del av beslutsprocessen.
Dygnsvila och lägerbilagan
Alla arbetstagare har enligt arbetstidslagen rätt till minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila under varje 24-timmarsperiod. Det innebär att arbetsgivaren inte får schemalägga arbete på ett sätt som bryter vilan, till exempel genom att lägga arbetspass sent på kvällen följt av ett tidigt morgonpass. Det är inte tillåtet med så kallade ”vila-arbete-arbete-upplägg”, där dygnsvilan inte respekteras. Syftet med bestämmelsen är att säkerställa återhämtning och minska risken för ohälsa och olyckor kopplade till bristande vila. Arbetsgivare har ett ansvar att följa dessa regler och planera scheman som ger tillräcklig återhämtning mellan passen.
Löneprocessen inom Svenska kyrkan – förändrat arbetssätt med ny modell
Inom Svenska kyrkan ska löneprocessen utformas enligt en processmodell. Det innebär att lönerna inte längre förhandlas individuellt av fackförbundet, utan sätts i en strukturerad och transparent process där arbetsgivaren har det direkta ansvaret för lönesättningen. Fackets roll förändras – från att vara en part i löneförhandlingen till att i stället analysera och följa upp lönestruktur, lönenivåer och eventuella brister eller ojämlikheter.
Om modellen tillämpas på rätt sätt kan den leda till en tydligare och mer lättbegriplig löneprocess för medarbetarna. Facket granskar i så fall helheten – hur lönerna ser ut, om det finns systematiska problem och hur fördelningen av potten sker – för att säkerställa att principerna om rättvisa och transparens efterlevs. Efter att arbetsgivaren beslutat om nya löner sker en avstämning med facket.
Det är viktigt att understryka att facket inte släpper taget om lönebildningen, men går in i en ny typ av roll där dialog, uppföljning och analys ersätter traditionell förhandling. För att detta ska fungera behöver även fackets arbetssätt förändras.
Under avtalsförhandlingarna framförde KyrkA att möjligheten till förhandling borde finnas kvar och att det individuellt skulle vara möjligt att avstå från processmodellen. Övriga fackförbund stödde dock införandet av den nya modellen, vilket innebär att det nu är den som gäller som huvudprincip.
Text: Marianne Wijkmark
