Lönetransparensdirektivet har väckt många frågor om vad arbetsgivare och medarbetare egentligen kommer att behöva förhålla sig till. Men i Sverige är läget fortfarande oklart. Implementeringen av direktivet har satts på paus och ännu är det inte klart när de nya reglerna ska börja gälla.
Ellinor Månsson, HR-specialist på MBL11, menar samtidigt att svenska arbetsgivare som redan följer dagens lagstiftning och gör sin lönekartläggning står relativt väl förberedda.
– Det som är viktigt att poängtera är att implementeringen av direktivet har satts på paus i Sverige. Vi har redan en omfattande reglering kring hur lönekartläggning ska hanteras genom diskrimineringslagstiftningen.
– Arbetsgivaren får inte göra skillnad på grund av kön, säger Ellinor Månsson.
Hon tycker att delar av direktivet innebär en ganska stor börda för arbetsgivaren.
– Sverige har överklagat till EU, EU‑kommissionen har gett besked om att lönetransparensdirektivet ligger fast och inte kommer att skjutas upp eller omförhandlas. Det har inte kommit ut så mycket mer från kontakterna med EU-kommissionen. Men följer arbetsgivaren den lagstiftning som avser lönekartläggning som finns idag är verksamheten ändå väl förberedd för direktivets införande.
Många krav finns redan i dag
En viktig del i diskussionen om lönetransparens är vad som faktiskt är nytt. Enligt Ellinor Månsson finns flera av kraven redan i den svenska lagstiftningen.
– Redan idag har arbetsgivaren krav på sig att genomföra lönekartläggning och skriftlig dokumentation vid ett visst antal anställda i verksamheten. Om arbetsgivaren inte har gjort det tidigare bryter verksamheten redan mot det befintliga regelverket. Följer arbetsgivaren den lagstiftning som finns behöver bara mindre moment adderas.
En förändring handlar bland annat om rekryteringsprocessen. Det finns ett förslag om att arbetsgivare inte längre ska få fråga en arbetssökande vilken lön personen har idag eller har haft tidigare.
Samtidigt ska arbetstagare på begäran få rätt att få information om genomsnittslöner uppdelade på kön.
– Den frågan är fri att ställa idag. Skillnaden blir att arbetsgivaren får en skyldighet att lämna ut informationen när direktivet träder i kraft.
Även rapporteringen blir en större förändring. Arbetsgivare som redan gör lönekartläggningar kan idag själva föra statistik över lönerna.
– När direktivet träder i kraft får arbetsgivaren en skyldighet att rapportera in uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män till DO. En redogörelse ska bifogas för hur löneskillnader på fem procent eller mer, om sådana finns, kan motiveras sakligt eller hur de kan åtgärdas.
Tydlighet kring löner blir ännu viktigare
Ellinor Månsson menar att en tydlig lönepolicy och tydliga lönekriterier redan bör finnas på plats. Om så inte är fallet är det hög tid att börja arbeta med att ta fram detta underlag detta snarast, oavsett om direktivet är färdigställt eller inte.
Samarbetet mellan arbetsgivare och fack i lönekartläggningen kommer också att finnas kvar.
– Arbetsgivare och fack ska fortfarande samverka i lönekartläggningen. Krav på samverkan kommer att finnas kvar.
Samtidigt är det fortfarande arbetsgivaren som har ansvaret för själva löneprocessen.
– Det är fortfarande arbetsgivaren som har ansvar för processen att sätta löner.
Lönebildningsmodellen som finns idag kommer vara densamma.
Nej, du har inte rätt att veta vad alla tjänar
En vanlig missuppfattning kring lönetransparensdirektivet är att alla medarbetare kommer kunna fråga vad kollegorna tjänar.
– I media har detta blivit en feltolkning, där utgångspunkten är att direktivet redan är på plats. Det har tolkats som att en medarbetare har rätt att veta vad alla tjänar och att löneuppgifter kan lämnas ut till alla på arbetsplatsen.
Det är alltså inte riktigt så reglerna är tänkta att fungera.
– Det viktigaste är kanske att vara uppmärksam på vilken information och desinformation som sprids. Det en arbetstagare har rätt till är att begära genomsnittslön för lika och likvärdigt arbete.
För att bedöma om arbeten är lika eller likvärdiga ska vissa kriterier vägas in.
– Då ska vissa kriterier följas, som kompetens, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
Vad händer om reglerna inte följs?
Om direktivet, när det väl införs, inte efterlevs kan konsekvenserna bli kännbara för arbetsgivare.
– Det kan leda till vite och sanktionsavgifter. Arbetsgivaren har bevisbörda om en arbetstagare anser sig vara diskriminerad. Det är bra att att ha rutiner som till exempel att spara underlag på lönediskussioner.
Dokumentation blir alltså viktig. Arbetsgivaren kan komma att behöva visa vilka bedömningar som har gjorts och vilka grunder som ligger bakom lönesättningen.
Kommer löneskillnaderna att minska?
En av de stora frågorna är förstås om mer transparens faktiskt kommer att leda till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män. Ellinor pekar på att löneskillnaden mellan könen redan har minskat över tid.
– Det går att se att löneskillnaden mellan könen har minskat mellan 2005 och 2025.
Troligtvis har den lagstiftning som finns bidragit till att löneskillnaderna minskat. Sedan 2005 har reglerna också skärpts på olika sätt.
– Reglerna har blivit mer detaljerade, samtidigt som det införs nya krav på arbetsgivare, bland annat på att viss information ska lämnas skriftligen.
Om lagstiftningen skärps ytterligare finns det fortfarande en löneskillnad som inte går att förklara med den statistik som finns idag. Men en oförklarad löneskillnad är inte automatiskt samma sak som diskriminering.
– Det betyder inte att det finns en diskriminering. Frågan är om den oförklarliga skillnaden kommer att minska? Det vet vi inte. Det finns mycket som påverkar lönerna, såsom till exempel marknad, bransch, geografi och kollektivavtalsområde.
Alla behöver inte ha samma lön
En viktig sak att komma ihåg, menar Ellinor, är att löneskillnader i sig inte är förbjudna.
– Bra att tänka på generellt är att löneskillnader fortfarande får finnas och ska finnas. Det är arbetsgivaren som bestämmer lönen. Skillnader är okej så länge de är sakliga och det finns objektiva grunder.
– Du är inte lönediskriminerad bara för att kollegan tjänar mer. Objektiva grunder kan vara utbildning och erfarenhet.
Syftet med lönetransparens är alltså inte att alla ska ha samma lön. Fokus ligger snarare på att löneskillnader ska kunna förklaras och bygga på sakliga och objektiva grunder.
Text: Marianne Wijkmark
