Personer som drabbats av utmattningssyndrom ska så småningom komma tillbaka till arbetslivet. Inga enkla råd finns till arbetsgivare som söker vägledning för återkomsten, men chefer har nyckelrollen i mottagandet och måste ha mandat att förändra, visar forskning.
Den som har drabbats av utmattningssyndrom har nästan alltid en långvarig sjukskrivning bakom sig innan det är dags för återgången till den gamla arbetsplatsen. Då tar personen de första stegen på den mödosamma vägen tillbaka som måste ske i etapper. Bemötandet på arbetsplatsen avgör om återkomsten blir lyckad och där har den närmaste chefen en nyckelroll.
Visst vore det skönt om arbetsledningen kunde få några enkla och tydliga råd om hur detta ska genomföras, men docent Agneta Lindegård Andersson på Institutet för stressmedicin, ISM, i Göteborg varnar för förenklingar.
– Det är omöjligt att svara på vilka faktorer som är viktigast vid återgången. Flera olika saker inverkar på hur om återgången blir lyckosam. Det är individen, arbetsmiljön, arbetsuppgifterna och arbetsplatsens organisation.
Forskare specialiserade på utmattningssyndrom är eniga om denna slutsats. Problemet finns inte enbart på individnivå utan till mycket stor del på organisationsnivån, alltså hur arbetet är organiserat, hur arbetsgruppen fungerar och hur stor arbetsmängd som tynger medarbetarna.
– Vid utmattningssyndrom är det alltid något i organisationen som inte är bra. Ofta har andra medarbetare samma bekymmer som den drabbade kollegan. Därför bör organisationen ses över när detta inträffar, säger Agneta Lindegård Andersson.
I tidningar och på webbsidor ges ofta ett antal korta råd i punktform. Ett vanligt tips är att ge ett eget rum till den drabbade för att dämpa sinnesintrycken. Men sådana råd skjuter sönder den komplexitet som finns i utmattningssyndrom och förenklar frågan till ett individuellt problem, vilket det inte är.
– Vi har inga enkla lösningar. Det kan tyckas ledsamt, men på många områden finns inga enkla lösningar och här är ett sådant.
Varje lösning ska tas fram i dialog med den drabbade medarbetaren och parallellt måste arbetsplatsen arbeta med förändringar av sin organisation. ISM har i en studie följt upp personer med utmattningssyndrom sju år efter den första sjukskrivningen. Ett viktigt resultat av denna forskning är chefens centrala roll vid comebacken i arbetslivet. Chefen ska ha ett mångfasetterat ledarskap. Personen måste vara empatisk och få genomföra förändringar på arbetsplatsen på både kort och lång sikt.
– Rehabiliteringen är inriktad på att komma tillbaka. Då måste den drabbade mötas av just empati och en chef som kan genomföra hållbara förändringar och har mandat för det, säger Agneta Lindegård Andersson.
Att vara chef är ett arbete i sig. En av uppgifterna är att ta hand om medarbetarna och skapa en bra arbetsmiljö, betonar hon.
– Medarbetarna ska ha förutsättningar att göra ett bra jobb, vilket även gäller den kollega som kommer tillbaka efter sjukskrivning. Som chef ska du inte bara vaddera in den personen i en bubbla, utan titta på hela arbetsplatsen. Risken är annars att det bildas små öar där arbetsmiljön bara blir bättre för den drabbade individen, men inte för andra.
Även om det inte finns verktyg för återinträde i arbetslivet som passar alla ska återgången alltid ske steg för steg och med åtgärder som dels är anpassade till individen, dels justerar problem i organisationen. Men allra först är det viktigt att hålla kontakten med medarbetaren under sjukskrivningen. Här liksom i övriga steg ska detta ske under dialog med medarbetaren och med lyhördhet.
– Den drabbade ska styra eftersom olika personer reagerar mycket olika på utmattningssyndrom. En del individer kommer gärna till jobbet och fikar med sina kollegor, medan andra inte ens orkar köra förbi arbetsplatsen i bil, förklarar Agneta Lindegård Andersson.
Ordet dialog återkommer hela tiden när hon beskriver vad arbetsledningen ska tänka på vid återinträdet i arbetslivet.
När tiden är inne för planeringen av återkomsten är företagshälsovården en viktig partner i planeringen. Där finns experter på arbetsmiljöns betydelse för hälsa och välbefinnande. De kan användas som bollplank under utredningen av vad som krävs för en lyckad återgång. Och vid en kartläggning av arbetsplatsens organisation är de en bra experthjälp.
Lindegård Andersson vill se trepartsdialoger mellan individen, dennes närmaste chef och företagshälsovården.
– Chefen får insikter om vilka åtgärder som kan behövas på individnivå, vad just den medarbetaren efterlyser, men också vad som är roten till problemet och vad du behöver tänka på i organisationen.
Alla organisatoriska förändringar är inte komplicerade och tidskrävande. Å andra sidan kan det vara mycket svåra problem som måste lösas. Bakom insjuknandet kan ligga annat än hög arbetsbelastning, stress och oklara strukturer. Mobbning och konflikter med arbetskamrater eller chefen är exempel på sådant. Särskilt svårt blir det om chefen är den som mobbar.
I andra fall kan enkla åtgärder leda långt, som till exempel en annan fördelning av arbetsuppgifter. Kartläggningen av organisationen kan också leda till slutsatsen att det finns för få anställda i förhållande till de arbetsuppgifter som ska lösas.
– Då ska du tänka på kostnaderna när medarbetare går sjukskrivna, men också på vad det kostar med för långa köer, dålig respons från allmänheten och ett dåligt rykte. Det går inte att tänka kortsiktigt. Om ytterligare en anställd tas in kanske detta är extremt lönsamt, säger Agneta Lindegård Andersson.
När arbetsplatsen förändras kan det alltså krävas både ganska enkla åtgärder som snabbt kan sättas in och mer långsiktiga, komplicerade insatser.
– Det är viktigt att göra en djupdykning och gräva lite i varje organisations och varje chefs förutsättningar och i de möjligheter som den återvändande personen har. Och vilka förändringar som gynnar hela arbetsplatsen. Då gynnas också den enskilde.
Däremot ska du inte skjuta upp återgången även om en större översyn av arbetsplatsens organisation är nödvändig.
– Nej, personen ska återkomma i alla fall.
När medarbetaren är på plats inleds återkomsten med arbete på 25 procent deltid. Detta styrs av Försäkringskassans regler för sjukpenning. Sedan trappas detta upp till 50, 75 och till slut 100 procent arbetstid.
– Återgången ska alltid ske i etapper och efter varje etapp ska den utvärderas. Har detta gått bra? Kan något göras bättre? Även detta ska ske i dialog mellan chef och den anställde, säger Agneta Lindegård Andersson och betonar att det inte finns några enkla lösningar eller lösningar som passar alla.
Carl von Scheele
